できない上司。
できる部下。

今回は、写真のない活字だけのブログです。

「リーダー論」なるものが多く存在します。書籍であったりセミナーだったりいろんなところで聞いたりする機会があると思います。

私はデザインという業界に入る前に、数多くの会社組織の中で管理職や役員をやってきました。多いときには部下が50人。関係企業の指導を含めると1000人の組織を統括していた部長兼取締役なども兼任した時期もありました。

私がその中で学んできた、とゆうより自身で気づいてきたリーダー論とゆうものがあります。

第一の原則として、部下のやる事を認めてやれるかだと思います。よく、「私は褒められて伸びるタイプ」とゆう人がいます。実はそれは万人に共通することです。

褒められるということは、「自分は認められてる」という認識が働きます。自分を認めてくれてる上司の言うことであれば、部下も素直に聞こうとする心理が働きます。反対に、叱られてばかりの部下は「自分は何をしても認められない」という心理が働きます。いくら上司が部下の仕事を思って言った言葉であっても、叱られてばかりでは、前向きな仕事の成果には繋がらなくなっていしまします。

部下を持つ上司は、言ったことが部下がやれている事を当たり前になり、褒める言葉を出さないかわりに、できてない部分が目についたときにだけ言葉を発するという状況になりやすくなり、ダメ出しだけの発言しかできないできなくなります。部下の仕事ぶりを見て、言われた事ができている、できているならちゃんとできていることを伝えてやる。そのあとに仕事のやり方で間違いなどがあれば、具体的に指示をだしてやる。

まず認めてやる発言のあとに直すべきことを伝える。これ、逆はだめです。叱ったあとに褒めてももう聞き耳をたてません。

上司と部下の関係は「認めていますよ」と「自分は認められている」という常日頃のコミュニケーションが大切だと思います。私は多くの部下を持つ傍ら、ほとんど仕事をしていませんでした。仕事をしないというのは語弊ですが部下には多少そう映ってたと思います。むしろ意図的にそう映るようにしていました。

そして仕事してくださいね!と部下から冗談交じりに言われることも良くありました。実際には仕事をしていないわけではありませんでしたが、仕事ができない「フリ」はしていました。これも語弊のある言い方ですが、要は部下あっての仕事である環境を作り出していきました。

そうゆう部下主体の環境ということは、彼らが自発的にモノゴトに取り組んで行きやすい環境になっていきます。

その中で問題が出れば上司の約目ですが、その問題の解決をしていく為の「具体的な指針」を出し、その指針にもとづいて実務としてどう解決できるかは
上司と部下が一緒になって考えていけば良いと思います。

なんでも自分でやってしまう上司。頼んでおいて何か言葉を発する時は叱る時の上司。

組織を円滑に統括するためには、上司である人が認め合えるインフラ整備をしてあげることが重要になると思います。